互联网人才竞争新趋势：重质又重效，人才时代回归

今年，多家互联网企业提前到7、8月就已在高校进行秋招，招聘排位赛你追我赶，竞争激烈。“拉票式”招人的同时，互联网企业双管齐下，重金内部培养，挽留人才。

九月正逢开学季，“金九银十”正是校招的黄金时段。

今年，多家互联网企业提前到7、8月就已在高校进行秋招，招聘排位赛你追我赶，竞争激烈。“拉票式”招人的同时，互联网企业双管齐下，重金内部培养，挽留人才。

显而易见，互联网的人口红利和技术红利难再现，行业内卷加剧，而新的创新方向遍寻不见。

本文将探寻互联网公司当前对人才高度饥渴的深层次原因，紧跟互联网发展新趋势，展现行业流行动态，勾勒互联网行业发展全景图。

01、青睐校招觅人才

现阶段，对于互联网大厂们来说，最紧缺的不是资金而是人才。

冯小刚电影《手机》里曾有过一句经典台词：“21世纪最缺的是什么?人才!”这部拍摄于2003年的电影揭示了一个事实，人才在现代社会越来越受重视，这是一个不可阻挡的历史潮流，尤其是移动互联网渐趋成熟的当下，企业之间的竞争已经转化为了人才之间的竞争。

互联网大厂之间的人才招聘序幕已经开启，腾讯、百度、阿里、字节跳动等多家互联网巨头广开门路，银钱开道，以重金招贤纳士，2021年堪称是“史上最大规模校招年”。

面向2022年应届毕业生，腾讯开放了7000余份offer，较去年offer数量增加四成以上;字节跳动和百度均提供超8000份offer;京东宣布开放150种岗位;阿里计划开放113种岗位等等。

不过，offer名额的增加并非意味着企业岗位整体需求的增加，更多的是由社招转为校招。

以大家熟知的阿里巴巴为例，往年，阿里偏爱社招。据了解，每年有3000多名应届毕业生应聘阿里，但阿里巴巴集团CEO马云表示，“跟人事部门打了招呼，每年只招两百多人，不允许招太多的人”。

今年的阿里一如反常，明显偏好应届生。一位阿里中层表示，“这跟业务有关，早期阿里做B2B起家，基本上都是ToB的业务为主。现在阿里新业务越来越多，阿里想招揽更多的年轻用户，也需要年轻人冲到一线。”

岗位类型也在发生变化，有关产品类和技术类岗位的需求明显增加。

腾讯今年为校招生提供74类岗位，包括技术、产品、设计、市场及职能类，所属企业发展事业群、互动娱乐事业群、云与智慧产业事业群等多个职能部门。

字节跳动向校招生开放研发、产品、运营、游戏策划等8大类岗位。其中，研发类岗位需求超4000个，产品类岗位需求是去年的两倍。

阿里今年首次向应届生开放45种技术性岗位，包括量子计算科学家等尖端技术类。

为赢得品牌及人心，互联网大厂更是下了血本招贤纳士。

在OfferShow应届生薪资查询平台上发现，以研发这一个岗位为例，相比2020年本科校招，2021年的本科校招薪资中，字节跳动月薪平均涨4k至薪资24K*15，百度月薪微涨1k至18K*16。

尽管今年互联网大厂校招的薪资水平普遍抬高，不过与社招相比，企业校招的性价比也更高，开放招聘名额以及岗位类别的变化，都体现着校招更能为企业长远发展打下坚实基础。

今年上半年，小米首次大规模地进行校园招聘，一次招聘了5000人。在集中培训动员会上，雷军称，这是小米集团开启大规模、系统性培养纯血小米人的元年，也将是小米发展和治理继续走向成熟的关键里程碑。

雷军表示，希望未来十年，新入职员工中将出现独当一面的业务总经理、研发主管，和各个关键岗位的主心骨，甚至可能出现30岁的集团高管。

02、不遗余力留人才

对比其他行业，互联网行业存在两大特点：待遇高，跳槽率也高。丰厚的薪资水平似乎并未能挽留“打工人”，互联网企业普遍呈现员工流动性较强的特征。

天下网商关于TMT行业员工司龄的数据调查显示，国内企业员工跳槽频率平均不超过5年，而互联网行业员工的平均司龄不足3年;2019年，国内平均企业员工主动离职率为7.1%，而互联网行业同期员工主动离职率最高，为13.3%，接近平均值的两倍。

图表来源：天下网商

为了留住人才，互联网公司不遗余力做好员工保障：取消大小周、股票期权奖励、租房补贴、年终奖等等，更有甚者一掷千金。

今年7月14日，腾讯根据股份奖励计划向不少于3300位奖励人士授予合共240.32万股奖励股份。按当日收盘价556.50港元计算，市值约为13.37亿港元，人均将分得价值40.53万港元的股份，约合34万元人民币。

不仅腾讯，小米更是快人一步抛出了股权激励计划。

2021年7月初，小米集团宣布向集团3904名员工，总计授予7023万股的股票。该项奖励售出日的股份收盘价为26.2港元，股票合计价值为18.4亿港元，平均每人为47万港元，奖励将分五年解锁。7月5日，小米再发公告，赠予每位金山同学600股股票，总计约480万股。

这种直接采取利润分享的模式，有助于提高员工忠诚度，同时也助力吸纳更多人才。

除了大手笔股权激励，更有互联网大厂明晃晃直接加薪。

京东此前发布涨薪通知，宣布自今年7月1日开始，用两年时间，将员工平均年薪由14薪逐步涨至16薪。

统计显示，自2018年以来，4年间，互联网行业平均薪资涨幅高达22%，增速跑赢通胀。

可以说，国内几家互联网巨头主动或被动地参与了行业改革，正引领着行业的变革新方向，互联网产业发展即将变天。

03、行业陷入人才内卷

对于企业来说，高薪，福利都是互联网大厂们体现出重视人才的足够诚意。对于新员工或应届毕业生来说，能够进入理想的企业意味着职场起点较高，薪水也较为丰厚满意，但这同样意味着要面临更大的竞争和工作压力。

人力资源貌似供需两旺，但从企业层面来看，其背后的逻辑是，行业内卷程度正不断加深。

资本邦分析认为，互联网人力资源内卷的原因主要来自以下方面：

(1)从行业背景来看，互联网进入存量时代，渗透率和普及率目前均处于高位。据《中国互联网络发展状况统计报告》的数据，截止今年上半年，我国网民数量10.11亿，互联网普及率已经达到71.6%。艾瑞咨询数据显示，预计到2025年，我国互联网用户数或超过11亿，渗透率将高达78.5%。

抛开未成年人和老龄人口，很明显，可开垦的新用户已经不多了。

(2)僧多肉少，行业赛道上仍然有大量竞争者在涌入。要知道，过去很多年，中国互联网产业几乎全是在商业模式的创新和模仿，这就导致互联网出现壁垒低，产品和服务模式的同质化严重一系列问题，后进生源源不断涌入，致使行业步入红海竞争，几乎滑向了零和博弈的怪圈。

而要把握互联网行业未来，就需要不断修炼内功，重金招纳优秀人才，增强技术水平，网络技术的竞争正日益白热化。

(3)从个人追求来看，在物资不匮乏的时代，当代人更追求精神财富。他们要高薪、要期权，要生活享受有质量，但不想要996，也想摆脱“内卷”;他们跳槽的频率愈发频繁，也不再有上一辈人追求稳定，一份工作吃到老的想法。而一旦供方减少，供需关系平衡被打破，需求方即企业只能通过高溢价酬薪，提高福利待遇来招揽新人，补充新鲜血液。

04、人才竞争大厂靠何突围?

在理解到“争夺人才”以及“硬核科技”的重要性后，互联网大厂动作频频，试图多个维度实现突围，进行反内卷，互联网行业呈现出新的发展趋势。

首先，取消“大小周”，向加班文化说“不”。

据了解，今年以来，通行于互联网公司的“大小周”被陆续取消，涉及的企业包括字节跳动、快手、BOSS直聘、腾讯光子工作室等。同时，加班文化不可持续，“996”亦不复存在。

取消“大小周”和“996”既是遵守国内劳动法律法规的表现，也是企业自主打破藩篱，突破行业内卷的新尝试。

根据大厂们的说法，是希望员工能以最舒服的姿态投入工作。换句话说，这些大厂知道通过延长工作时间的额外产出非常有限，提质增效，提高个人产出才是上策。

不过，在取消996的同时也听到了不同的声音，质疑取消加班等同于变相降薪，如字节跳动有三分之一的员工反对取消“大小周”，反映出对加班费“真香”的态度。

值得一提的是，大厂需要的是优秀并且可靠的人才，于企业而言，这始终属于稀缺的战略资源。

按照马斯洛的需求层次理论，高端人才更在意的是“尊重和自我价值”等高层次需求。有鉴于此，大厂们为留住人才，纷纷为自己的员工“谋福利”，取消加班。

其次，如今的互联网竞争告别了拼人数，拼加班的阶段，已经进入重质、重效的人才竞争新时代。

以美团为例，今年开启了“BetterU”校招生三年成长计划。该计划通过入职集训融入，基本功练习，导师辅导，学习平台的应用等，帮助校招生逐步成长为自学能力强、基本功扎实、具有较大发展潜力的专业骨干人才。

美团内部人士同时表示，“过去大部分企业都没有进入领导力驱动和创新驱动阶段，也没有真正的搞好基本功，导致我们招了很多人，来了之后长时间不能适应，胜任率也不高”。

最后，技术创新为上，从根本上解决效率难题，实现高质量发展。

归根结底，人才的培养体现了大厂们对技术创新的迫切需求。互联网巨头之所以能够成为众多互联网大厂中的领头羊，与其对技术的不断研发与升级密不可分。而技术创新在反内卷过程中起着越来越关键性的作用。

阿里巴巴

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