创新药人才紧缺背后：回到创新药精神本心

7年前，谁也不会想到，几乎与世界隔绝的中国医药产业竟能迎来一场改变时代的供给侧改革。

2015年，毕井泉上任国家药监局局长后，大刀阔斧实行的一系列改革，将中国创新药送入发展的快车道。随后的7年，是资本进入、国际创新药几乎同步引入中国、国内biotech如雨后春笋般崛起的年代。但酒的表层一定会出现泡沫，2021年下半年，港股18A、国内二级市场震荡性下跌，直接让排队等待上市的创新药企经历了估值骨折、上市也破发的境地。创新药的发展，必将在震荡性回归中重回秩序和理性。

中国创新药的发展，离不开2001年开始的海归归国浪潮。人才红利，是产业发展的根基。创新药需要什么的人才，也需要进入对“创新药价值”的回归中找寻。

7年的时间，是最早创建创新药企业的企业家们、投资人和人力资源专业人士，经历过一波周期的时刻。他们有幸目睹并投入这个时代。他们对找寻和最终发现什么样的人才是创新药人才，尤其是中国合适的创新药人才，可以积累足够的经验，但又不至于熬到让人丧失找寻的激情。

3月16日开始，恒瑞医药副总经理张连山、康宁杰瑞创始人徐霆、艾力斯医药CEO牟艳萍等二十位嘉宾组成一个超豪华阵容，走入医脉同道重磅推出的“创新药人才”直播间。

这些大咖们分别从“做创新药需要什么样的人才”、“创新药人才泡沫何时会灭”、“创新药从业人员的成长之路”三个维度，讨论了创新药人才现状与未来。

作为本场活动的组织方——医脉同道，始终坚持“以创新药精神，做医药招聘”。在过去两年时间里，在行业的火与冰中，行业迫切需要呼吁和定义“创新药精神”这种共同的价值观、文化认同。

港股18A“破发潮”已经给泡沫中的创新药企敲响了警钟。潮水退去，大家试图回归到做创新药的初心。正如正心谷资本风险合伙人徐凌在直播中坦言，做创新药没有太多的弯道超车，反而是结硬寨、打呆仗。

如何找寻泡沫下面真正的酒？如何找寻真正的创新药人才？他们给出了反复经历、试错后的经验。

01、创新药缺口和人才泡沫

不管市场如何震荡，资本如何变化，在过去的近10年内，缺人，一直是创新药企的死穴。甚至一些基金公司在做创新药企投后管理的1/3以上的工作，是给被投企业寻找核心专业人才。

在外企工作20多年，拜耳大中华及亚太区人力资源副总裁王彤印象里，从来没有哪一年，所在企业人才不紧缺的。不管是创新型还是非创新型的药企，不管是因为薪酬问题，还是因为国际化问题，人才缺口仿佛永远存在。

以2009年成立的中国创新药企开拓医药为例，在成立6年后的2015年，寻找人才依旧是2008年从美国回国的创始人童友之最头疼的事情。

当年创业团队只有两个人——除了童友之，还有郭创新。童友之回忆，当时更多还是去招一些刚从学校毕业的学生，他想自己把团队带起来。“那个时候对这些新人的要求，就是有进取心、学习能力，愿意为创新药事业一直做下去。”但当公司发展到了一个新的阶段后，招人的标准也不一样了。刚毕业的学生显然不能担当管理责任，需要有一个新的领导把整个部门“更上一层楼”。

而既有较强的专业能力，又能带团队的中坚力量，在勤浩医药创始人王奎锋看来是最难找到的。反倒是一线的研发人员和高管团队，相对好找：前者平台培养起来较快，后者所需数量不多，招聘难度反倒没那么大。

“这几年，外企的中国团队与国外团队相比，同等职位，中国的人才要年轻很多，他们需要提升的时间要更紧迫一些。”艾力斯医药CEO牟艳萍坦言，以前的肿瘤药代表必须要有肿瘤方面的医学背景，且有多年销售经验。但现在具备这样条件的医药代表越来越少。

行业野蛮生长，泡沫裹挟着浮躁而来。两三年跳一槽，年轻员工迫不及待想变成主管经理，这些已是司空见惯的现象。尤其是当2017年前后，资本疯狂进入创新药企业后，在爆火的这几年，“内卷式挖人”极其常见，越来越多的人也跟着浮躁起来，很少有人能耐下心来，把要做的专业领域的事情琢磨透。

“技术人员如果能潜心下来，一直追求学术，难能可贵。很多人追求的只是短期的发展，一看到身边同学朋友升职了，心态自然变成了——‘我也要做leader’。”在王彤看来，有的科学家是不需要带团队的，只需要把专业知识打扎实。很遗憾的是，包括外企，真正能够走专家路线的科学家寥寥无几，他们进入了一个“误区”，都觉得到了一定的水准和年龄，一定要做管理者。

在实际招聘的时候，百济神州副总裁大中华区市场营销负责人刘焰感觉到很多人的头衔大于能力，他们自己的所求远大于企业对他们的所需。所谓的人才，虽然数量巨大，但平均素质却没有达到企业的期望。她认为，行业在巨变过程中，一定会产生泡沫，这是需求侧的高期望值与人才发展轨迹的错位所致。

2015年是中国创新药的元年。药品审评制度等一系列顶层制度的改变，给创新药带来了空前的发展机会，资本大量涌入，一方面促进了创新药的繁荣，也带来了产业的泡沫。

明慧医药创始人曹国庆曾向一位经历过互联网泡沫的老投资人咨询，跟互联网的泡沫相比，创新药的泡沫大吗？对方的回答让他一惊，反倒是创新药的泡沫更大。

造成泡沫的原因，他认为一方面人才的储备不够；一方面是企业给出的薪资过高。国内医药行业的薪资待遇已经赶上甚至超过美国。“这肯定是一个畸形的发展。如果一个公司最终没有高价值的产品，如何支撑如此高的人员研发成本？”

众所周知，一些中国创新药企一度进入另一个产业之外的游戏——“资本催生、引进管线和上市”，而非做出患者需要的产品，在市场上证明自己，也形成了被诟病的创新药的泡沫。

泡沫的存在不全然是坏事。

“德国人特别喜欢喝啤酒，他们用啤酒泡沫大小，来区分啤酒的好坏。”医脉同道首席市场研究员、科锐国际RPO业务总经理李华认为，行业发展需要泡沫期，这是一个资源聚集、百舸争流的过程。但泡沫不能太多，如果啤酒泡沫太多，味道也会损失大半。

“如果没有泡沫的话，有一些人才是不可能从国外回来的。”华创资本合伙人熊伟铭直言。随着二级市场遇冷，资本对于创新药企预期、估值的回调，人才的泡沫也逐步被挤掉。熊伟铭认为，“这反而是‘捞人’的好时候。有些临床管线因为资金断流被逐渐关闭，原来根本招不起的一些人才，陆续开始回流。”

02、跳槽、离职，企业如何留住人

不止一位专家谈到，一个在成熟外企平台待过的高层人才，习惯于成熟的产品、齐全的团队，只负责相对狭窄专业的业务；而到一个创新药企，需要成为既懂资本，又懂研发，还要懂市场的多面手。习惯了外企相对恒定的价值观和文化的外企人才，要面对中国创新药企不同出身老板的特色，更是一种挑战。

如果“挖得来，留不住”的无止尽恶性持续循环，只会造成企业的动荡，给行业更大的一个撕裂口。如何留住人，成为了另一个讨论焦点。

“像NBA的全明星赛，每位球员之前在自己的队里都是顶梁柱，而全部由球星组成的队伍未必是最有战斗力的。这个道理放在药企也成立，一个在成熟外企平台发展起来的高层，已经习惯了健全的公司系统、成熟的部门设置、全球统一的品牌管理规划，每个人更像机器上的螺丝钉，分工明确。但到了像百济这样的创新药企，就是更需要复合型的人才。”刘焰说。

她认为已经习惯了跨国药企相对恒定价值观的人，是要直面和创新药企多元文化的一种碰撞。“如果你曾经是某NBA队里的球星，有机会参加全明星赛，那既要展示自己超强的单兵作战能力，又要体现协力合作共赢的能力。”

在人才的培养上，勤浩医药创始人王奎峰建立了公司内部上升渠道。分三个层级，一方面，借助苏州工业园区的合伙人计划，对整个管理团队进行培训；另一方面针对中层干部开设系统化的专业技能和管理的培训。如果从一线同事中发现了好苗子，通过启航计划，花费一到两年时间，把这些好苗子培养成一个小的group leader。

这样苦心栽培出来的人才，被挖走了该怎么办？王奎峰认为，“要反过头来思考一下。你培养的人，他走了，说明你这个地方还没有足够的吸引力，他的成长空间没有了。如果你没有培养他，他一直没有成长，又没有更好的去处，这对公司的损失其实更大。”

医脉同道首席人才研究员王震认为，留住人，是一门艺术，绝不是简单地加工资、给股权。“要全方位让他感受到，在这家药企，第一是有发展前途的；第二是受重视的；第三当然收入也需要保证的。”

如果成熟的人才难觅，那么员工的培训显得格外重要：一个员工进公司之后，试用期之内要达到一个什么样的目标，在接下来的职业生涯过程当中，给他什么样的培训，使他在这个行业当中成长得更快一点？

上海自贸壹号生命科技产业园联席CEO吴波认为，目前国内大多数的创新药企缺乏这种培养人的机制。“没有人从一出生就是一个CEO，他一定走过一个从菜鸟再到被公司认可的一个过程。如果不去设计人才成长的路径，很难培养出人，更难留住人。”

“我把他培养起来了之后，他会不会抢我的饭碗？此外，一些中国创新药这样的企业文化不被打破的话，留住人也是很难的。”

童友之则认为，从大药企出来的研发人员，并不一定跟过新药研发一期、二期到三期整个过程。创新药企给这些人提供了一个可以体验项目全程的自我成长的机会，无论这个项目他参与与否，他在小公司里都比在分工成熟的大外企里，了解到更多过去没有参与、或没有听过的事情。

03、做创新药没有太多的弯道超车

没有钱是不行的，但只有钱是万万不能的。

除了高薪抢人、多种方式留住人，所有的创新药企和医药人才，如何才能不被浮躁的时代裹挟，真正进入有利于产业发展、制造更多有临床价值的创新药的发展方向中？上述的专家们不约而同地提到了真正的“创新药精神”。

最近三四年，康宁杰瑞创始人徐霆发现很多药企还没有完成早期临床，就直奔市场化、直接准备谈“出海”，这对于创新药研发带来了很大的冲击。“像我们当年回国做创新药，想的只是怎么解决问题，去做一个重组凝血因子，做生物类似药，再进入创新药。这走的每一步，几乎见证了十多年来中国医药产业的发展。回过头看，我觉得创新的本质在于怎么解决临床的需求，这是最重要的。”

“做创新药有的时候没有太多弯道超车，就是需要有一点结硬寨、打呆仗的精神。”正心谷资本风险合伙人徐凌给出了不一样的注解——如果这个项目大家是看好的，很多时候要心无旁骛地坚持下去，不要去追逐很多的风口。可能过两个季度，二级市场风口就变了，企业战略是跟不上的，这个时候如果狂踩刹车或者狂踩油门，对企业来说就是一个灾难。

恒瑞医药副总经理张连山直言，与发达国家比的话，中国创新药的研发水平是有一定差距。但这并不是遥不可及的距离。我们一定要喜欢这个行业，要有耐心，要有定力。

和张连山不约而同的是，劲方医药创始人吕强用热枕、科学和突破三个关键词概括了他心目中的创新精神。“做企业，光是有近乎于痴的热忱之心还不够，还得有科学的态度和突破性的思维。”

“在开始的时候，外界也没那么浮动，很多人能耐得住寂寞。当外界给你压力非常大的情况下，能不能问一下自己，不忘自己的初心？”在美国经历过世界最发达的制药工业二十多年后，回国十余年创业的童友之强调了这句话，这是一件说起来简单，实际上很难的一件事情。只有像他一样经历过繁华，见证过艰难，并且走过周期的创新药企业家，才能感受到其中的万般滋味。

当年成立时也经历过艰难挣扎、靠技术加工赚启动资金的王奎峰进一步补充道，“作为创始人，在内心深处想问自己一句话，如果有一天资本市场上彻底冷却下来，企业融不到钱了，创新药还要不要做？如果你的回答是yes，才有机会慢慢去穿越这个回调周期。”

在创新药人才如何培养的技术化细节背后，指向的都是一个价值观的问题。现在看起来风光无限的国际大药企，其实在发展初期，都经历过九死一生。之所以能够坚持下来，是对长期价值的一种坚守、对拨乱反正的一种回归。

在资本助推、me too药扎堆之后的中国创新药发展历程中，中国的创新药精神亟须回归初心。

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