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我在大厂,绩效被打了C

又到年底“考核季”。被绩效考核折磨到“头秃”的大厂员工们,选择将情绪释放到社交平台。

一位腾讯前员工分享了自己绩效被打2星的经历:“茶饭不思,感觉自己很废”,以至于后来“每临近半年一次打绩效的日子就会失眠,身体和心理都接近崩溃。”

代表绩效考核的KPI、OKR(目标与关键成果法)、360度环评(评价维度多元化的绩效考核方法之一)如此牵动人心,不仅因为绩效结果是对每个人工作认可度的呈现,还因为它与每个人的年终奖、晋升调薪、内部活水计划等利益直接相关。

但如此关键的绩效考核,评价方式在公司、团队内部也并非完全公开透明。一方面,大厂优、中、差的绩效分配,往往有固定比例,最典型的是按照2:7:1分配。也就是说,即使是一个非常优秀的团队,也必须有人来背低绩效。另一方面,360度环评、领导主观的标准等,让一些打工人觉得“人为可操作空间很大”。

面对繁重的KPI,大厂人的方式是把它拆分到每一周、每一天,有人觉得自己每天都活在KPI里,甚至每天晚上10点到家还要加班工作,最后却拿了个“低绩效”。即使去申诉,翻盘的可能性也不大。

被打了低绩效的大厂人,会失望、郁闷,可在很多“过来人”的眼中,低绩效几乎是每个职场人必经的低谷。理智告诉他们,与陷入绩效考核的焦虑情绪相比,面对和解决问题更重要。

有的人开始寻找下一个考核季避免被打低绩效的捷径,甚至向职业规划师寻求场外支援,也有人在考核自身的硬实力后,准备跳槽到小厂。

01 背了低绩效,陷入自我否定

2021年年中,张晓翔硕士毕业后入职腾讯,他在12月底得知,年底的绩效考核会背“2星”。但领导对他的能力和潜力表示认可,他明白,这次是“新人背星”了。

根据多位大厂人在社交平台的表述,在腾讯,一年两次绩效考核,按照星级打分,一般5星、4星为佳,3星居多,2星和1星属于表现不佳,而且这三档绩效等级会按照一定的比例分配下去,一般会有10%的人被打低绩效。

年底的绩效考核早已是大厂标配,与员工的普调涨薪、职位晋升、年终奖、内部转岗机会挂钩。虽然各家考核体系不尽相同,但多家大厂的“潜规则”之一是,总要有人背低绩效,且连续低绩效的员工,有可能被“末位淘汰”。

和腾讯的2星低绩效类似的,还有阿里的“3.25”,字节、百度的“M-”,美团、快手、小米等大厂的“C”。比如,在阿里的体系中,3.75为表现优异者,3.25则意味着本职工作需要改进。

多位大厂人表示,接受自己被打低绩效,过程非常痛苦。

很多人的痛苦在于,过去一段时间的工作没有得到认可。“太委屈了,影响年终奖还不是最重要的,主要是自己拼死拼活干了几个月,没有被认可。”一位美团员工在某职场社交平台写道,自己入职四个半月,经历了多次岗位变动,如今的工作内容和入职时早已不一样,领导却以没有实际产出为由,让自己背了小组的低绩效,也就是“C”的名额。

在上海一家互联网大厂工作的“大龄沪漂”回忆,自己在过去多年的工作经历中很少被打低绩效,在2021年四季度的绩效被评为“C”后,很长一段时间,陷入了不被认可的负面情绪里。

一位ID为美团员工的脉脉用户发言称,“被打了C绩效,看不到希望”,夜里加完班回到家,准备跳槽到小厂。

也有人早早就猜到自己绩效不佳。张童入职百度三年多后,在2021年底遭遇了百度生涯的第一个“M-”。其实早在年中直属领导升职去了其他部门、自己却未能一同走时,他就开始担心自己下半年的绩效考核。现在看到M-的绩效评估结果,他一时间还是陷入了迷茫。

更多人担心低绩效直接影响收入。

同样在百度的李鹏杰,是在2021年2月以留学应届生身份直接入职的,到年底绩效考核时,被领导以“思考不够、产出不足”的理由给了低绩效,他表示,这代表自己基本不会拿到年终奖了。

腾讯的张晓翔从同事口中得知,被打2星,意味着年终奖少拿几万块。不过,好在领导没有否定他的能力,他便逐渐接受了被打2星的现实。

一位字节跳动前员工对深燃表示,自己当时所在的部门,M-和M+对应的年终奖金差额,至少是两个月左右的薪资。

社交平台上,大厂员工们也知道年终奖与绩效考核挂钩,却不清楚具体的系数计算方式,于是焦急地询问着,自己的绩效考核对应的年终奖是多少。

部分大厂人对绩效如此紧张,还因为一些大厂同步设置了PIP协议(绩效改善计划)。员工签署PIP协议后,如果在规定期限内无法完成工作目标,公司便可以此为依据直接“优化”掉他。

PIP协议被一些员工认作是一个“裁员”还不用给补偿的协议。在他们眼中,签了PIP协议,就代表承认自己的工作能力与当前岗位不匹配。

“上午乔布斯,下午贾跃亭。”人力资源专家朱聚鹏对深燃总结道,很多大厂人的情绪容易被KPI、绩效考核所支配。

“上午还觉得自己是商业精英,下午却因为工作不顺利、被打低绩效情绪崩盘,又把自己定为失败者。这与外部就业形势严峻有关,越是这样,就越是有更多人把精力放在当下的得失上。”他表示。

02 有KPI,就有低绩效

被绩效考核支配的大厂人,往往无计可施。影响绩效的因素众多,工作技能、工作产出只是考核的一部分,还有诸多不可控因素,比如固定比例的低绩效名额、360度环评、领导的衡量标准等。

“大厂的绩效考核有一部分强制的低绩效名额,再优秀的团队也会有人被打低绩效。”朱聚鹏说,往往是团队成员能力越强,竞争就越惨烈。在这套机制下,一些团队就形成了“绩效潜规则”。

张晓翔了解到,新人背“2星”的情况并不少见,“很多团队的隐性文化是,由新上手业务的新人来背低绩效‘2星’,是最合适不过的。”

社交平台上,有小米新员工自称入职不满一年,被打了低绩效,还因此引发了“大公司是否应该推出新人保护机制?”的话题讨论。

不过,多位HR及大厂从业者对此表示,这样的设置可行性不强。“一些大厂可能会隐性地给新员工设置宽松的绩效考核,但很难明文对所有新人设置保护期”;“给表现好、表现差的新人打差不多的绩效,也不合理”。

离开字节跳动接近一年,张子钰依然忘不了在字节三年时间,被绩效考核折磨的痛苦。他回忆,字节的绩效评估涉及360度环评,绩效评估包括个人、领导和同事等多个部分。“可能一个工作中不太相干的同事,都可以给你的绩效评分,绩效考核中可操作的空间很大。”

绝大多数大厂人绩效考核的“生杀大权”,还是掌握在直属领导手里。

前大厂HR洪云风对深燃说道,上级会看下属有没有帮自己完成KPI,有的上级的标准可能更主观,比如,下属业务能力不错、但因为和上级关系不好,被打低绩效的情况并不少见。

据他观察,绩效这件事情只能做到表面公平。“因为绩效非常敏感,最终结果不会公开,就有了一定的暗箱操作的空间。”

不仅绩效考评不可控,更让打工人们伤心的是,自己背负的KPI越来越高。多位人力资源相关从业者告诉深燃,自2019年互联网行业进入寒冬期以来,大厂的KPI就有越来越重的趋势。

职业规划师七哥回顾自己近五年的从业经历发现,此前互联网处于红利期的时候,大厂的绩效考核并不像现在这么严格,随着大环境变化,大厂的绩效考核越来越严苛。

张子钰经历了字节高速发展的三年,最大的感受是“加班严重、工作时间过长”,996已经不算什么,经常开会开到凌晨四五点。后期,因为难再承受高强度的工作,想寻找工作和生活的平衡,张子钰选择离职。

到2021年下半年取消大小周时,很多字节员工的第一反应是,加班费少了,但工作量不变,背负的压力也没有减少。

临近年底,互联网大厂的裁员消息接连不断,相应的是,部分在职人员背负的KPI增多。此前便有包括百度、腾讯在内的大厂员工对深燃表示,部门裁员后,单个员工身上背的KPI变多了。

“每天好累,晚上10点下班后得继续工作,还要担心低绩效。”一位大厂员工最近在社交平台上说道。

03 大厂适者生存,但也不能丢掉节奏

面对繁重的KPI,很多大厂人的状态是,将季度、月度KPI,拆分至每一周、每一天,活在拆分的KPI里。如今,就算被打了低绩效,但为了在大厂生存下去、升职加薪,绝大多数人还是会继续寻找大厂江湖里的生存法则。

张晓翔心里明白,这次被打低绩效,并不完全是因为自己能力不行,接下来更要努力工作拿到4星甚至5星,获得以后走“绿色通道”的资格,缩短晋升年限,才能弥补这次的损失。

七哥提到,2021年底,因为被打低绩效来付费咨询、寻求弥补对策的大厂人,比往年多很多。七哥和他们交流后发现,大厂人比以往更担心低绩效的影响,因为高绩效更能保住工作。

他对深燃表示,越是遇到困难时,职场人更应该自我归纳总结。七哥帮一位“老黄牛”式的大厂人分析被打低绩效的原因时告诉他,“你本人只会埋头工作,但你的上司是‘耳朵型’领导,不像那些结果导向型、主动观察型的领导,你的领导更注重他耳朵听到的反馈”。

七哥给他的建议是,复盘、梳理工作内容,总结个人不足,数字化呈现个人价值,之后带着答案去向上级请教,并保持定期沟通。“这样既能让领导看到自己的亮点和价值,努力方向也不至于出错。”七哥说,十多天过去后,这位“老黄牛”就从领导那里收到了一些正向反馈。

然而,朱聚鹏不完全赞同。他提到了另一种极端情况,“很多员工变得唯领导论,每天琢磨的是领导的KPI,怎么迎合领导的需求,关注的是部门领导、事业部领导的讲话。一旦发现领导对某个方向比较看好,就冲到前面完成,把精力都放在‘向上管理’上,认为这样至少能保证绩效考核结果。”

在他看来,最“致命”的是,很多人会被大厂的绩效牵着鼻子走,放弃自身节奏、忽略个人成长,反而更容易成为可有可无的螺丝钉,影响到自己的整个职业生涯。

“职场人在就业选择上越发看重稳定性,就是过于看重KPI的表现形式之一。”朱聚鹏发现,大厂人更倾向于比较安全的项目组,而不是危险系数较高、没有跑出来的创新项目组。“一旦短期内做不出成绩,就很有可能被淘汰。”

在人力资源从业者们看来,绩效KPI往往是一家公司战略方向的体现。合理的KPI能够推动员工朝着公司的整体目标前行,但过于严格的绩效考核体系,反而会成为一种强管控的工具。

“被打低绩效,是大部分职场人难以逃避的经历。”洪云风说道,就连阿里巴巴合伙人童文红也曾表示自己被打过低绩效。

朱聚鹏则提醒,工作不是只有大厂,大厂可以用绩效筛选人才,每一个职场人也可以寻找适合自己的工作环境。

但不变的是,打铁还要自身硬,如果个人能力突出,即使不是在大厂,也能找到匹配的岗位。“一次被打低绩效,反思总结就好了,长期深陷其中,一定不是个好选择。”朱聚鹏称。

标签: 互联网 大厂 绩效考核

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