设计银发岗位需更多想象力

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近期，上海某商场的招聘启事引发关注——聘请老年人担任“商场体验官”，为商场服务“挑刺”。这种让老年人从消费者变为商场服务参与者的做法令人耳目一新，也打开了促进银发群体就业的新思路：参与更多基于经验、审美的价值创造活动。

当前，银发就业市场呈现多元化趋势，除了保安、家政等传统岗位之外，顾问、律师、财务专家、技术导师等高经验依赖型岗位需求快速增长。一般来说，银发群体拥有更多经过时间检验的经验、技能和判断力。这些不应被低估，更不应被浪费，恰好能填补消费升级背景下市场存在的“价值缺口”。

同时需要看到，“抢年轻人饭碗”“老年人别折腾”等偏见依然存在，银发群体渴望继续发光发热、创造价值的需求常被忽视。在实践中，劳动关系认定模糊、权益保障缺失等痛点，也让不少有能力、有意愿的老年人对就业望而却步，挫伤了他们的就业热情，导致大量宝贵的人力资源被闲置、浪费。

推动银发群体高质量就业，顶层设计已指明方向。7月1日起施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》首次从国家层面对超龄劳动者的基本权益保障作出系统性安排，浙江、江苏等地已试点将超龄劳动者纳入单险种工伤保险。从现实看，政策红利要转化为实实在在的就业获得感还需持续发力。各地可在此基础上加快出台分类认定标准，厘清劳动关系边界，让用人单位与劳动者有章可循；搭建银发就业信息平台，整合岗位信息发布、政策查询、维权援助等服务功能；鼓励企业购买商业意外险，推行弹性工时等灵活用工制度。此外，舆论引导不可缺位，媒体可多报道老年人在专业岗位上创造价值的案例，逐步消除社会公众存在的刻板印象。

银发群体高质量就业的关键在于“人岗适配”，岗位设计需要有更多想象力。这种想象力，并非毫无根据的天马行空，而是基于对银发群体独特价值的重新认识：60岁的退休会计师，能是社区财务顾问；干了半辈子裁缝的阿姨，能为服装版型提提意见；见证胡同历史变迁的老居民，能当金牌讲解员……此外，企业可设置“适老化体验顾问”岗位，请银发群体定期参与产品和服务评审，既能帮企业找准老年用户的真实痛点，也能提升这一群体的消费黏性。上海某商场招聘“商场体验官”的做法表明，银发群体的参与不仅能提供真实务实的改进建议，而且能让老年消费者感受到被重视、被尊重，进而提升对品牌的忠诚度。类似案例或将推动更多企业从被动响应转向主动布局。

推动银发群体高质量就业，不是抢占存量岗位，而是激活新的市场需求。多一些对银发岗位设计的想象力，少一些对年龄的标签化偏见，让价值被看见、让创造被保障，银发群体也能成为推动经济社会高质量发展的重要参与者与贡献者。

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