裁员狠、求职难，打工人选择与「金三银四」和解

被裁一年后，敏敏还是没有找到工作。她曾经是互联网企业HR，“在前公司，送走过好几批自己招进来的人，现在我也成了被频频拒绝的那一个”。

敏敏的经历不是个例。从“双减政策”落地后的教培行业寒冬，到互联网大厂出现“裁员潮”，再加上今年3月开始，中概股集体大跌，招聘市场也和股票市场一样上演着“过山车”式的震荡。

这样的震荡反映在求职者的简历里。一位招聘者告诉开菠萝财经，从今年自己收到的简历来看，求职者的跳槽频次变高了，往年候选者两年左右跳一次槽，现在半年到8个月就要跳槽一次，里面很多是被动跳槽。

“裁员潮”下，回流到市场上的求职者还没被“消化”完，招聘市场又要在今年春招季迎来新一届的1076万应届生，还有被难到上热搜的国家线挡在研究生门外的往届毕业生、因疫情没有拿到毕业证的留学生等，招聘市场供给量暴增。

很多求职者都表现出了极强的不安全感。上述招聘者称，求职者在面试时，问的最多的问题不再是薪资，而是“明年这个业务还继续做吗？”他能明显感觉到，求职者心态开始“求稳”。

中国人民大学商学院组织与人力资源系教授冯云霞认为，随着社会从过去唯效率、唯速度，转向更均衡、更高质的方向，不论是求职者还是企业管理组织，都要学习顺应形势，既要守住自身擅长的，也要持续学习，不断精进。

事实也确实如此，经过此次最冷“金三银四”，不少HR和求职者意识到，职场没有神话，变化才是永恒，拥有“以不变应万变”的思维，才是职场人破局的关键。

01

招聘APP上的消息，

都是“已读不回”

今年的“金三银四”，求职人有多难？

从年初到现在，秦浩把自己能匹配上的岗位都投了一遍，并将能用到的内推人脉“薅”了一遍，最后只接到了六七个面试。更多时间，他则是盯着招聘软件，可发出去的信息总显示“已读不回”。

正式开始看工作机会之前，秦浩的心态还比较乐观。因为疫情，业务无法开展的他，从上一家公司离职后，离开了北京，换了一座城市做兼职过生活。按照他的计划，等他今年2月底兼职到期，再找到工作，可以无缝衔接。结果预期一直在下调，现在还不知道4月底能不能找到工作。他不敢想，到那时，为了工作自己会妥协到哪一步。

今年是秦浩毕业的第5年，他发现自己身处职业尴尬期，“不愿意做很基础的执行工作，又无法真正去大厂挑大梁”。

今年找工作难的，不止秦浩一人。在他身后，是无数2022年应届生以及因为考研、考公落选，而没有工作经验的毕业生。“看到很多小厂的产品经理都要985、211，目前在各个招聘平台前后投了六十几份简历，均无回应”，一位应届生说道。

那有一定工作经验的，好找工作吗？答案也是否定的。

这两年，宗行从影视行业跳槽到互联网行业，在两家大厂的在职时间均不超过7个月，后又返回影视行业，担任某公司部门主管，结果在今年年初再次遭遇裁员。她没有勇气跟爸妈提起自己曲折的求职经历，为了躲避亲戚朋友的关心，这个春节没有回家。

“互联网大厂很难有新机会，进小公司做项目担心成炮灰，影视行业寒冬太久，我已经彻底接受了这个现实。”在她看来，今年找工作难的是，不知道下一个工作到底适不适合自己，怕“刚离虎口又入狼窝”。现在的宗行不想再轻易跳槽，她每个星期安排三四个面试，在选择上越发谨慎。

这股“求职难”的风潮，其实从去年第四季度就开始了。去年10月，松涛所在的公司因教培业务收缩裁撤了一大批员工，他能明显感觉到，招聘市场当时对教培行业出来的人的“警惕”。

他解释道，一方面，当时市面上有大批从教培行业离职的人，公司可能会在短时间内遇到很多同类的求职者，另一方面，公司更愿意招聘一个本行业的熟手。

也想去其他行业找机会的松涛，只能打起精神，给自己在一个月里安排了近30个面试。但结果不如人意。由于需要还房贷，他在屡次碰壁后，最终去了同行业的一家传统大厂“保底”。

他的很多同行还在寻求转行机会。在他的理解里，越是中高层，越是转型难。“此前他们的经验比较固定于教育方向，行业变冷之后，心态和薪资级别都不太愿意接受降级。”

宗行最近有了新认知：职业路径不可能始终往上走，人要有空杯心态。某个行业或企业的生命周期在缩短，但当代职场人的职业生涯在拉长。她认为，对自己保持信心是最重要的，要“乱中求稳”。

求稳的职场人，都开始准备发展副业了。秦浩在春节期间见了一位游戏行业的前辈，对方说，现在不敢买房，理由是不知道35岁之后还能不能拥有这份工作。那一刻，秦浩意识到自己现在拥有的东西原来是那么脆弱。他开始有意寻找更稳定、更有发展前景的行业，同时自学“心理咨询”，做好两手准备。

为了面对不确定性，松涛也准备在保障工作之余，花些精力开发新技能，比如学习短视频拍摄和运营账号。“不要寄全部希望于某一家公司，而是要提高自己的抗风险能力”。

02

“刷了600份简历，

最后只招进来1位”

“今年春招，我觉得互联网公司应该没有‘金三银四’了。”互联网旅游行业的企业HR鸿悦说。

对于求职者的焦虑，鸿悦深有体会。最近面试的求职者中，有些人从去年11月开始看机会、至今未上岸。但她也很无奈，有些岗位招着招着，突然就停了。她所在的公司业务受疫情影响非常大，招聘需求量不稳定，现在都是每个季度根据业务进展按需招聘。

某ToB企业的HR总监徐明发现，今年来求职的大厂员工，比之前增加了30%左右，其中很多平薪或者降薪进来，甚至一些级别高的应聘者愿意向下看机会，出现VP或者高级总监，应聘组长岗位的情况。以往，头顶大厂光环的人不但薪资溢价高，还可能是公司间争夺的对象，现在也失宠了。

“金三银四”看起来消失了，背后的原因有两层。

其一是，当大部分企业开始求稳，发现“人员超配”，就要缩编，放缓招聘步伐，提高招聘标准。

某互联网企业的招聘负责人小楠说，她所在公司今年的招聘，基本上都是离职补员，“离职了四五个人，才能补两三个人”。现在，小楠的组每人每天要面试5-7位，比去年少了一半；以前的面试通过率是5:1，现在是8:1甚至10:1。因为工作量减少，小楠带领的招聘团队也被优化了一半的人数。

最近公司需要招初级产品经理，小楠在两个星期内收到超过600份简历，但只有一个名额。其中有一位候选者甚至做了一份15页的PPT来分析产品，最后还是因为经验不够而落选。

其二是，现在的环境下，企业更加渴求增量，意识到人才的重要性。“选拔人才”的路径往往是两条，要么内部培养，要么从市场中招聘“精专人才”。

鸿悦提到，公司现在有人离职或有新业务尝试，第一选择不是从市场上招人，而是员工内部跨部门、跨岗位调岗或兼任。

领英人力资源负责人张竞义也发现，现在许多企业更专注现有内部人才的盘点和调整，并帮助转岗后的员工在新岗位上快速启动激活。

上述HR还提到一个观点，企业对跨行业的复合型技能人才、有资源有经验的人才，依旧有强烈的需求，并愿意在招纳人才上投入大量资源。

但这样的人才很难得。小楠说，这些岗位需要长期匹配，有的一两年都不一定能找到合适的人选。

据张竞义观察，可能有两方面原因。一方面，此前许多职场人未曾意识到，自己在某份工作上的技能可以为另一份工作所用，甚至很多雇主企业也没有尝试过，所以匹配难度大。另一方面，因为上述人才无法仅通过对学历、资历和行业背景的评估来获取。她预测，“以技能为导向”的招聘解决方案，正在成为人才和企业双向匹配的突破口。

“技能是相通的，人才也是相通的。”徐明表示，对于一些跨行业复合型人才，今年公司给到了30%-40%的薪酬涨幅，而技能才是求职者在职场上长期保有竞争力的关键。

03

“练就在不同水域游泳的能力”

求职难、招聘难的背后，是疫情和政策带来的部分行业寒冬，使得企业端从初创企业到大厂巨头，都在年底和年初进行了人员优化调整。“金三银四”已经过去一半，职场迷茫和竞争焦虑下的求职者，需要一份“职场指南”。

平时，张竞义就常与领英的小伙伴交流，她认为探索职场就像跑马拉松一样，是一个长期坚持的过程。首先要明确自己的核心技能优势，注重专业技能的保持、积累和提升；其次，有目标有计划地成长，比如，可以给自己设立阶段性的目标，小到每一个季度的阶段性突破，大到每三年应该在什么领域上一个大台阶。她相信在职场坚持“长期主义”心态，能够帮助职场人缓解一部分焦虑。

对于想要摆脱迷茫感和不安全感，找到能发挥个人价值的空间的求职者，她还有一个建议：可以在日常生活中主动拓展视野，方法就是保持终身学习。

领英有不少小伙伴就是“在职学习”的受益者。在领英工作的星星表示，在职学习要面对很多挑战，她自己就一度苦于，如何合理地分配精力、如何在工作之余系统性地学习，如何保持全神贯注和全情投入。但长期坚持学习，不但帮助她减少了不必要的负面情绪，还收获了成就感。

她提到，公司的激励机制也帮助她坚持下来了。据了解，领英给员工提供了一些学习项目、培训课程和激励机制，完成课程后，还会报销学习过程中产生的相关费用。

冯云霞教授同样建议，在职场的不同阶段，职场人要始终围绕自己的“职业锚”进行积累和打磨，这其中涉及到本职技能、延伸技能和人脉积累。

本职技能包括成为特定行业专家和行家所需的专业技能，以及跨界、开放和创新等素质构成的软技能。而延伸技能，是指持续发展优化、打磨和升级自身的可迁移能力，适应不同市场和企业需求。除此以外，还要注意积累自身稳定的人脉圈子，同时建立自身职业品牌和提升口碑声誉。

在这个过程中，职场人可以养成反思习惯，重构自己的技能组合，升级自己的知识结构。冯云霞教授说，“在新经济时代，每一位职场人士都是自我发展无限责任公司的CEO，要从终身发展的角度，系统思考自己的职业发展。”

工作后经历了辞职、去美国读书、成家，度过了两年全职主妇生活的徐珊，对此深有体会。在这几年中，她不断沉淀自己的业务能力，再次回到职场时，虽然也经历过一些质疑，但在面试领英时，因为公司推崇“以技能为导向的招聘”，她再次得到了发挥技能的机会。

除了求职者个人的努力，张竞义提出，企业更新管理制度，全社会共同构建长期主义的人才培养机制和价值观，都是在为人才发展和社会创新进行助力。

通过领英多年的管理实践，她总结出企业培养人才、留住人才的三大关键举措：基于信任，给予员工工作方式上的灵活度，如领英及诸多企业正在实践混合办公模式；基于能力和成就的公平的晋升制度、透明多元的反馈机制、友好便利的办公设施和环境；以及疫情之下，实实在在地关心和保障员工的身心健康。

冯云霞教授也认为，现在互联网行业的发展进程，对企业组织提出了更高的要求：首先，要对企业员工干部进行合理分层、差异化管理，兼顾公平公正。其次，提升组织集体战斗力，在建立培训管理制度和干部发展制度时，要做到既促进企业发展，又赋能员工成长。最后，营造良好的企业氛围，设计配套的激励制度。

“管理者需要学习系统思考和多方统筹，才能将企业组织建设成为不确定形势下的稳定器、员工认同的加油站和履行社会责任的生力军。”冯云霞教授称。

互联网的发展如洪流滚滚向前，你我都被裹挟在其中。职场的安全感从来不是因为你一直在风平浪静的水域里游泳，而是要在风暴到来之前，练就在不同水域游泳的硬核能力。

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